Proposition n°7 : permettre aux PME de conditionner l’attribution définitive de primes variables, calculées initialement en fonction de l’atteinte d’une performance, à une implication dans la durée des collaborateurs au sein de l’entreprise.

Actuellement on considère que la rémunération variable est uniquement destinée à rémunérer une performance passée. Il conviendrait de faire en sorte qu’au-delà de certaines sommes, il soit possible pour l’entreprise de conditionner une partie des versements des primes variables calculées en fonction de la présence du collaborateur.

La création de richesse pérenne nécessite forcément pour les entreprises et pour leurs actionnaires un processus de moyen / long terme, l’’innovation reposant par exemple sur des cycles de travail de 3 à 5 ans.

Un collaborateur devrait être présent dans l’entreprise pendant une durée minimum pour toucher la totalité de la prime variable. Cette durée sera fixée en fonction des sommes en jeu (pour toute prime variable excédant le montant de la rémunération fixe par exemple), avec un plafond de durée de 3 ans permettant d’éviter les rétentions abusives.

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Proposition n° 6 : inscrire la mise en place des plans d’intéressement au capital dans les grilles de développement durable, au niveau de la responsabilité économique des entreprises.

Les critères suivis pourraient être :

• Le pourcentage des salariés de l’entreprise qui bénéficie des plans d’intéressement,

• La part de capital détenue ainsi que celle potentiellement détenue par les salariés.

Un simple décret pourrait obliger les entreprises cotées non pas à atteindre des objectifs mais simplement à publier à titre d’information dans leur rapport annuel ces deux ratios avec leur évolution sur les cinq dernières années.

L’opportunité de généraliser cette mesure à l’ensemble des PME mériterait d’être étudiée et pourrait passer par l’obligation d’inscrire ces ratios dans les liasses fiscales des entreprises.

L’objectif de cette mesure est avant tout d’attirer l’attention des dirigeants de PME sur l’importance stratégique que représente l’intéressement au capital des salariés pour le développement pérenne de l’entreprise, dans un objectif de création de richesse économique équilibrée et durable.

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Proposition n°5 : Confier la fixation du prix de souscription des BSPCE au Conseil d’administration ou au Directoire.

Le Code Général des Impôts réserve pour les BSPCE, la fixation du prix de souscription à l’Assemblée Générale. Dans un souci de simplification, la fixation du prix pourrait être, tout comme le droit d’attribution, confiée au Conseil d’administration ou au Directoire.

Cette mesure fait partie des propositions de CroissancePlus dans son livre blanc « laissons courir les gazelles », publié en octobre 2006.

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Proposition n°4 : Etendre la durée de vie maximum des BSPCE de 5 à 8 ans.

La durée de 8 ans est couramment utilisée dans le cas des stock-options. Limiter la durée de vie des BSPCE à 5 ans a pour conséquence de réduire considérablement la période qui est laissée au salarié pour optimiser l’exercice de ses BSPCE, dès lors que 5 ans est en temps que tel une bonne durée pour observer la performance de l’entreprise.

Une durée de 8 ans permettrait d’avoir une durée moyenne d’observation de la performance de l’entreprise de 5 ans et une durée de 3 ans laissée au salarié pour choisir le moment le plus opportun pour lui d’exercer ses BSPCE.

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Proposition n°3 : permettre à une société qui possède des filiales d’attribuer des BSPCE de la société mère à des collaborateurs qui sont salariés dans les filiales.

Aujourd’hui l’attribution de stock-options de la société mère à des salariés de filiales est possible. Les BSPCE étant particulièrement bien adaptés aux contraintes et aux objectifs des PME, il serait opportun que cette autorisation puisse également être appliquée dans le cas des BCPCE.

Cela permet de motiver collectivement les salariés en se donnant la possibilité de privilégier une culture de groupe.

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