La création d’entreprise est à la mode et c’est une bonne chose.

On a finalement compris que ce sont les petites entreprises qui créent une bonne partie des emplois d’aujourd’hui et qui préparent, en ouvrant de nouveaux marchés, les emplois de demain.

En conséquence, une politique active a été établie depuis quelques années pour soutenir les créateurs d’entreprise : simplifications administratives ; aides sociales et fiscales ; aides financières ou accès simplifié au financement ; formation ou accompagnement d’une partie des créateurs.

Tout cela est très bien.

Mais, pour être complet, il faudrait aussi signaler aux entrepreneurs qui se lancent dans l’aventure quel est l’envers du décor : on observe environ 50 000 défaillances d’entreprises chaque année et près de 40% des entreprises disparaissent dans les 3 ans qui suivent leur création (près de 60% dans les 5 premières années). Toutes ne disparaissent pas pour des raisons économiques mais on peut estimer que c’est le cas de la majorité d’entre elles par suite d’erreurs de prévision, de planification ou de gestion, bref de management.

Ces entrepreneurs risquent alors de se retrouver sans assurance chômage et sans ressources financières.

Cela ne doit pas décourager le jeune entrepreneur de se lancer dans la création d’entreprise, bien au contraire. Mais sans pour autant sous-estimer les difficultés. 70% des créateurs d’entreprise n’ont jamais dirigé une entreprise. S’ils souhaitent réussir dans la durée, il est préférable qu’ils s’appuient dès le départ sur des méthodes éprouvées de management d’entreprise.

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Dans le cadre d’une union large de la profession comptable libérale, Joseph Zorgniotti et Agnès Bricard ont décidé de faire équipe autour d’un projet commun porteur d’avenir.

Désireux d’impulser un élan nouveau ils ont pour ambition de fédérer l’ensemble des consœurs et confrères face aux défis que doit relever la profession.

L’élection à la Présidence du Conseil Supérieur de l’Ordre des Experts-Comptables aura lieu en février 2009.

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Proposition n° 8 : permettre la mise en place, par des mesures cadres, d’une chronologie de versement des primes variables en fonction de la perception réelle des résultats par l’entreprise.

Comme pour la proposition n°7, cette idée revient à créer un système de « baignoire de sécurité » (un système qui se remplit et qui se vide), plus ou moins long en fonction des types de gestion utilisés pour garantir que les primes variables perçues par les collaborateurs correspondent à des gains réels pour l’entreprise et ses actionnaires. Il est de l’ordre du bon sens de veiller à ce que les primes variables ne soient encaissées par les collaborateurs qu’à partir du moment où l’entreprise a confirmation que les opérations montées ont réellement gagné de l’argent sur la durée.

Afin que cette mesure puisse être opérationnelle, il faut pouvoir admettre qu’une somme déclarée n’est pas forcément due dès lors que son paiement effectif est lié à l’atteinte de certaines conditions futures, elles-mêmes objectives. Le versement de la rémunération pourrait être ainsi différée de son fait générateur et uniquement si toutes les conditions sont finalement réunies.

Le code du travail et le contrat de travail devront expressément autoriser le système de « baignoire de sécurité » et le rendre incontestable en cas de litige devant les prud’hommes.

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Proposition n°7 : permettre aux PME de conditionner l’attribution définitive de primes variables, calculées initialement en fonction de l’atteinte d’une performance, à une implication dans la durée des collaborateurs au sein de l’entreprise.

Actuellement on considère que la rémunération variable est uniquement destinée à rémunérer une performance passée. Il conviendrait de faire en sorte qu’au-delà de certaines sommes, il soit possible pour l’entreprise de conditionner une partie des versements des primes variables calculées en fonction de la présence du collaborateur.

La création de richesse pérenne nécessite forcément pour les entreprises et pour leurs actionnaires un processus de moyen / long terme, l’’innovation reposant par exemple sur des cycles de travail de 3 à 5 ans.

Un collaborateur devrait être présent dans l’entreprise pendant une durée minimum pour toucher la totalité de la prime variable. Cette durée sera fixée en fonction des sommes en jeu (pour toute prime variable excédant le montant de la rémunération fixe par exemple), avec un plafond de durée de 3 ans permettant d’éviter les rétentions abusives.

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Proposition n° 6 : inscrire la mise en place des plans d’intéressement au capital dans les grilles de développement durable, au niveau de la responsabilité économique des entreprises.

Les critères suivis pourraient être :

• Le pourcentage des salariés de l’entreprise qui bénéficie des plans d’intéressement,

• La part de capital détenue ainsi que celle potentiellement détenue par les salariés.

Un simple décret pourrait obliger les entreprises cotées non pas à atteindre des objectifs mais simplement à publier à titre d’information dans leur rapport annuel ces deux ratios avec leur évolution sur les cinq dernières années.

L’opportunité de généraliser cette mesure à l’ensemble des PME mériterait d’être étudiée et pourrait passer par l’obligation d’inscrire ces ratios dans les liasses fiscales des entreprises.

L’objectif de cette mesure est avant tout d’attirer l’attention des dirigeants de PME sur l’importance stratégique que représente l’intéressement au capital des salariés pour le développement pérenne de l’entreprise, dans un objectif de création de richesse économique équilibrée et durable.

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Proposition n°5 : Confier la fixation du prix de souscription des BSPCE au Conseil d’administration ou au Directoire.

Le Code Général des Impôts réserve pour les BSPCE, la fixation du prix de souscription à l’Assemblée Générale. Dans un souci de simplification, la fixation du prix pourrait être, tout comme le droit d’attribution, confiée au Conseil d’administration ou au Directoire.

Cette mesure fait partie des propositions de CroissancePlus dans son livre blanc « laissons courir les gazelles », publié en octobre 2006.

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Proposition n°4 : Etendre la durée de vie maximum des BSPCE de 5 à 8 ans.

La durée de 8 ans est couramment utilisée dans le cas des stock-options. Limiter la durée de vie des BSPCE à 5 ans a pour conséquence de réduire considérablement la période qui est laissée au salarié pour optimiser l’exercice de ses BSPCE, dès lors que 5 ans est en temps que tel une bonne durée pour observer la performance de l’entreprise.

Une durée de 8 ans permettrait d’avoir une durée moyenne d’observation de la performance de l’entreprise de 5 ans et une durée de 3 ans laissée au salarié pour choisir le moment le plus opportun pour lui d’exercer ses BSPCE.

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