Il est malheureux de constater que toute dérive ou cas isolés constatés dans les pratiques « managériales » de certaines entreprises, se traduise immédiatement en France, par la production d’une nouvelle législation.
Mais puisque les pouvoirs publiques se sont emparés, sous la houlette de Monsieur Balladur d’un amendement au projet de loi sur la participation qui reprend la proposition de loi déposée en juin dernier par l’ancien premier ministre, CroissancePlus tient à se prononcer - une fois encore - sur ce sujet au cœur de ses préoccupations et de son engagement.
En désaccord avec les pistes envisagées par Edouard Balladur et reprises, semble-t-il, à son compte par Thierry Breton, CroissancePlus défend l’idée que les stock-options, sont et restent un formidable outil de motivation et de rémunération des salariés. Elles méritent donc d’être encouragées plutôt que « dissuadées » comme on en prend le chemin. Parfaitement adaptées à la vie des entreprises en forte croissance pour lesquelles rappelons-le elles ont été créés, les stock-options viennent à point pour récompenser le risque pris par les salariés. « Sauvons les stock-options », tel est et reste donc le leitmotiv de CroissancePlus !
Pour ce faire CroissancePlus, s’oppose à la disposition de l’amendement Balladur qui remet en cause le principe et l’objectif mêmes des stock-options : « en interdisant aux mandataires sociaux de lever leurs options pendant la durée de leur mandat, on va les pousser à démissionner, alors que les stock options servent au contraire à fidéliser des dirigeants. On risque de décapiter le management de certaines entreprises », souligne Geoffroy Roux de Bézieux, Président de CroissancePlus.
Estimant que ces dispositions ne sont pas adaptées aux pratiques de gestion des PME de moins de 250 salariés, CroissancePlus propose de les exclure du périmètre d’application de l’amendement.
Et s’il faut passer par une réforme, soyons prudents et privilégions la piste d’une recommandation de l’Autorité des Marchés Financiers plutôt que la loi. Privilégions également d’autres pistes vivement recommandées par CroissancePlus dans son communiqué du 6 juillet 2006, à savoir :
1. Définition du prix d’exercice des options déterminé en fonction de l’évolution du cours de bourse de la société émettrice des options sur une période de 12 mois, 6 mois avant l’attribution des options, 6 mois après l’attribution des options et suppression corrélative des périodes pendant lesquelles une société ne peut pas émettre d’options, celle-ci devenant de ce fait inutiles.
2. Droit d’exercice des options étalé sur 4 ans (soit 25% par an) : en cas de départ du bénéficiaire de l’entreprise, les stock-options dont le droit d’exercice ne serait pas acquis seraient perdues.
3. Transparence lors de la cession : pour éviter tout effet d’aubaine sur l’anticipation d’événements de l’entreprise pouvant fortement influer sur les cours, le dirigeant s’engagerait en début d’exercice sur le nombre maximal de cessions d’actions issues des stock-options ; celles-ci le seraient soit tous les mois par tranches de 1/12ième, soit tous les trimestres par quart.
Pour conclure, CroissancePlus rappelle deux bonnes pratiques des stock-options qu’elle a mises en avant au printemps (communiqué du 19 juin 2006) et qui sont inspirées de l’éthique de cet outil de management :
- les stock-options doivent être largement diffusées dans l’entreprise et ne pas concerner que quelques dirigeants ;
- elles doivent être utilisées pour rémunérer le risque que prennent des salariés ou des dirigeants en rejoignant une jeune société en forte croissance, de façon à ce que le “package” global permettent d’attirer et de fidéliser les meilleurs. Les stock-options permettent bien souvent dans ce cas, d’attirer des collaborateurs de haut niveau pour lesquels les grilles de salaires et les perspectives de carrière pourraient apparaître insuffisantes dans un premier temps.
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