Le 25 avril, le Conseil Supérieur de la Participation a approuvé la plupart des dispositions du projet de loi que le Gouvernement présentera à l’Assemblée le 10 mai prochain sur la participation et l’actionnariat salarié.
Un projet fourre-tout qui assemble une batterie de mesures aux objectifs disparates et qui ont évolué au gré des ministres et des Gouvernements depuis la réélection de Jacques Chirac en 2002. Convaincu par son « bon sens paysan » de la nécessité de la participation des salariés, Jean-Pierre Raffarin est parti d’une volonté de mettre en œuvre le programme du Général de Gaulle de réconcilier le capital et le travail. Puis s’est greffé le rapport du Conseil économique et social sur la transmission des entreprises et l’alternative que pouvait constituer la reprise par les salariés. Puis est venu Nicolas Sarkozy, qui, à l’époque ministre de l’économie, a voulu relancer la croissance et a autorisé le déblocage exceptionnel de la participation avec l’idée de généraliser ce déblocage. Son successeur Thierry Breton a quant à lui réagi en mars 2005 au scandale des résultats records des grands groupes et à leur distribution en dividendes et autres stock-options alors que la pression sur les salaires était par ailleurs maintenue : c’est ainsi qu’est née la prime d’intéressement exceptionnelle de 200 € aux salariés. Début 2006, c’est cette fois le risque d’OPA sur Danone qui a créé l’émoi et conduit Dominique de Villepin à défendre le patriotisme économique par le bouclier de l’actionnariat salarié. Résultat : le projet de loi du Gouvernement sur la participation et l’actionnariat salarié qui va être présenté aux parlementaires est un vaste catalogue de mesures, chacune destinée à tel ou tel objectif. Mais il passe à côté de l’essentiel : répondre à un projet politique et une ambition.
Par delà les réponses opportunistes des gouvernants sur le patriotisme économique, la démocratisation des stock-options (via les actions gratuites) ou la relance du pouvoir d’achat par un déblocage anticipé de la participation (finalement abandonné), la question de fond est celle de la participation effective des salariés à leur entreprise : au capital, aux résultats, aux décisions. Est-ce ou non un objectif à poursuivre alors que la participation est un système quasi-unique en Europe ? Le Général de Gaulle a-t-il eu raison contre son camp (la droite) de vouloir faire participer les salariés aux résultats de l’entreprise en mettant en place les ordonnances sur l’intéressement (1959), puis sur la participation (1967)? Ces ordonnances ont visiblement été contre nature puisque quarante ans après, leur impact est plutôt limité : non seulement le système ne s’est pas diffusé au-delà des frontières françaises malgré la construction européenne, mais en France même, les entreprises de 50 salariés et plus qui sont tenues d’avoir un accord de participation ne l’ont pas toutes mis en place, loin s’en faut. Quant aux PME et TPE de moins de 50 salariés pour lesquelles la participation est facultative, le constat est accablant : moins de 10% d’entre elles disposent d’un accord de participation. Et l’on parle même de 6% dans certaines études.
Encore ne parle t-on ici que de participation aux résultats. Car s’agissant de la participation au capital, le constat est encore moins réjouissant : l’actionnariat salarié est rare en France. Dans les grandes entreprises dotées de moyens, quelques groupes se distinguent, tels qu’Eiffage qui compte 22% de ses salariés présents au capital, Dassault ou quelques autres. Mais sur l’ensemble du CAC 40, seuls 4% du capital étaient détenus par les salariés en 2004. Hors des marchés cotés, Auchan dont le fondateur Gérard Mulliez vient de passer la main à son neveu est une des entreprises pratiquant de longue date la participation et l’actionnariat salarié. Par-delà les cas particuliers, la place des salariés au conseil d’administration des entreprises fait toujours débat en France. Si désormais, il est à peu près admis que les salariés ont une légitimité au Conseil d’administration des sociétés, on ne leur laisse encore qu’un strapontin et on est encore loin de la pleine reconnaissance de leur place et de leur pouvoir, que ce soit en tant que salarié ou en tant qu’actionnaire salarié. L’obstacle est double : d’une part, le préjugé toujours vivace que le salarié n’a pas la compétence gestionnaire et donc pas la légitimité de participer aux décisions d’orientation de la société, et d’autre part, la réticence à partager le pouvoir avec des personnes qui ne sont pas du même sérail que soi. Enfin, la pleine participation des salariés à leur entreprise ne se pose pas en France dans les mêmes termes pour une multinationale qui peut faire bénéficier ses salariés de tous les avantages financiers et sociaux possibles, et pour une PME ou TPE aux moyens limités et dont l’horizon économique est de plus en plus court et incertain, suspendu à la bonne santé de leurs donneurs d’ordre et de la pression concurrentielle sur les prix.
Dans ce contexte de fort clivage entre le monde des grandes entreprises internationalisées et celui des PME et TPE à activité essentiellement locale, l’expérience et la réussite des Scop apporte un éclairage instructif qui peut être analysé soit comme l’exception qui cautionne le système, soit à l’inverse comme un modèle montrant le chemin à suivre. Pour mémoire, les Scop, ou sociétés coopératives de production, sont des entreprises dont le concept repose sur la valorisation du travail plutôt que celle du capital et part d’une idée de bon sens : que les richesses créées puissent revenir à celles et ceux qui les créent. Partage des risques, partage du pouvoir, partage des résultats, partage des décisions : telle est l’ambition des Scop qui misent sur le juste équilibre entre la responsabilité et la solidarité. Et ce dans la durée de sorte qu’une génération ne s’approprie pas indûment le patrimoine créé par la génération précédente. Concrètement, les salariés sont associés majoritaires, le vote en assemblée générale repose sur le principe 1 personne = 1 voix (le pouvoir étant ainsi déconnecté du capital), et les résultats rémunèrent moins le capital que le travail des salariés et les réserves de l’entreprise, garantes de sa solidité financière et de ses investissements futurs.
Avec la diffusion accélérée du modèle capitaliste depuis la Chute du Mur de Berlin en 1989, marquée par la globalisation et la financiarisation de l’économie, les principes de la coopération de travail peuvent paraître bons à ranger au musée des utopies sociales. Pourtant il existe plus de 80 000 coopératives de production ou entreprises de travail auto-géré dans l’Europe des 25 rassemblant un million de membres. En France, les Scop représentent 1700 PME et TPE à fin 2005, rassemblant quelques 36000 salariés et même plus de 50 000 si l’on tient compte des quelques 700 filiales non coopératives. Présentes dans tous les métiers, historiquement dans le BTP, les Scop ne cessent de se développer depuis 25 ans dans les services.
D’une taille moyenne de 21 personnes, avec la moitié des entreprises réunissant moins de 10 personnes, les Scop françaises font référence en matière de participation dans les PME et TPE. Elles disposent toutes ou presque d’un accord de participation, redistribuent près de la moitié de leurs bénéfices sous forme de participation, leurs salariés perçoivent en moyenne chaque année 2000 à 3000 euros en plus de leur salaire, soit une somme comparable à bon nombre de grands groupes. Elles démontrent qu’il est possible de mettre en place et faire vivre la participation dans les PME et TPE, et que l’argument avancé de la complexité et/ou de la faible lisibilité de la participation pour expliquer sa faible diffusion ne tient pas. En matière d’actionnariat salarié et d’implication des salariés dans l’entreprise, les Scop sont là encore le modèle le plus abouti puisque les deux tiers de leurs salariés en sont associés et qu’elle leur appartient collectivement. Côté management, et contrairement à une idée reçue, le dirigeant de Scop n’est pas plus fragilisé que le dirigeant traditionnel. S’il est vrai qu’il (ou elle) peut ne pas être réélu par les salariés ou être démis de ses fonctions en cas de mauvaise gestion – ce qui est plutôt rassurant – il est aussi plus proche des salariés puisqu’il est l’un des leurs. Ainsi, les rapports entre dirigeants et salariés sont plus équilibrés et s’inscrivent dans ce qui fait le management moderne : écoute, partage, information, autonomie, responsabilisation. Cette ambition et ces pratiques sociales ne pénalisent pas les Scop au plan économique et financier, bien au contraire : les Scop, prises collectivement tous métiers confondus, sont structurellement bénéficiaires depuis 25 ans et toujours plus solides financièrement. Elles se développent lentement, mais sûrement, contribuant à créer de l’emploi autant qu’à le maintenir, et assurent l’autonomisation professionnelle des personnes qui en devenant associés de l’entreprise, se responsabilisent peu à peu. Ce succès n’est pas fortuit : à l’instar des études conduites dans les entreprises pratiquant l’actionnariat salarié aux Etats-Unis, les Scop témoignent qu’en partageant le pouvoir et en donnant la parole aux salariés, la motivation et l’implication collectives sont bien évidemment plus fortes, aboutissant à une meilleure performance collective. En clair, l’exemple des Scop démontre que la participation et l’implication des salariés dans les PME et TPE, c’est non seulement possible ; mais c’est aussi souhaitable.
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Bonjour,
Merci pour cet article très intéressant qui m’éclaire déjà un peu mieux sur l’accord de participation.
Je suis à la recherche d’informations sur le fonctionnement des accords de participation dans une CAE (Coopérative d’Activité et d’Emploi)
Pourriez-vous m’indiquer des sources ?
Merci bcp par avance !